Whistleblowing: cos’è e chi tutela? la normativa nazionale ed europea e le indicazioni ANAC

La pratica del “Whistleblowing” si realizza quando un dipendente (pubblico o privato ) segnala condotte illecite di cui ha notizia durante l’esercizio della propria attività lavorativa. Il suo campo di applicazione spazia nell’alveo dei reati amministrativi dell’ente (e non solo) e può riguardare gli illeciti in materia ambientale, nel settore della sicurezza sul lavoro, della privacy.

La normativa nazionale ed europea si è concentrata negli anni a tutelare il soggetto “segnalatore” o whistleblower da eventuali atti punitivi, intimidatori  o repressivi da parte del datore di lavoro/ente pubblico.

Vediamo di seguito

• cosa si intende per Whistleblowing, chi è interessato e quali tutele vengono assicurate dalla normativa nazionale ed europea al “segnalatore” .

Che cosa si intende con whistleblowing?

Con il termine whistleblower si intende il dipendente pubblico che segnala illeciti di interesse generale e non di interesse individuale, di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, in base a quanto previsto dall’art. 54 bis del D.lgs. n. 165/2001 (norme generali sull’ordinamento del lavoro) così come modificato dalla Legge 30 novembre 2017, n. 179 (Legge sul Whistleblowing con disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità).

 Art. 54-bis del D.lgs. n. 165/2001 
     (( (Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti).)) 
 
  ((1. Il pubblico  dipendente  che,  nell'interesse  dell'integrita'
della  pubblica  amministrazione,  segnala  al   responsabile   della
prevenzione della corruzione e della trasparenza di cui  all'articolo
1, comma 7, della legge 6 novembre 2012, n. 190, ovvero all'Autorita'
nazionale anticorruzione (ANAC), o denuncia all'autorita' giudiziaria
ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui e' venuto  a
conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non puo'  essere
sanzionato, demansionato, licenziato,  trasferito,  o  sottoposto  ad
altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o
indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.
L'adozione di misure ritenute ritorsive, di cui al primo periodo, nei
confronti  del  segnalante  e'  comunicata  in  ogni  caso   all'ANAC
dall'interessato  o  dalle  organizzazioni   sindacali   maggiormente
rappresentative nell'amministrazione nella quale le stesse sono state
poste in  essere.  L'ANAC  informa  il  Dipartimento  della  funzione
pubblica della Presidenza del Consiglio  dei  ministri  o  gli  altri
organismi di  garanzia  o  di  disciplina  per  le  attivita'  e  gli
eventuali provvedimenti di competenza. 
  2. Ai fini  del  presente  articolo,  per  dipendente  pubblico  si
intende  il  dipendente  delle  amministrazioni  pubbliche   di   cui
all'articolo  1,  comma  2,  ivi  compreso  il  dipendente   di   cui
all'articolo 3, il dipendente di un ente pubblico economico ovvero il
dipendente di un ente  di  diritto  privato  sottoposto  a  controllo
pubblico ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile. La disciplina
di cui al presente articolo si  applica  anche  ai  lavoratori  e  ai
collaboratori delle imprese  fornitrici  di  beni  o  servizi  e  che
realizzano opere in favore dell'amministrazione pubblica. 
  3. L'identita' del segnalante non puo' essere rivelata. Nell'ambito
del procedimento penale, l'identita' del segnalante  e'  coperta  dal
segreto nei modi e nei limiti previsti dall'articolo 329  del  codice
di procedura penale. Nell'ambito del procedimento dinanzi alla  Corte
dei conti, l'identita' del segnalante non puo' essere  rivelata  fino
alla chiusura della fase istruttoria.  Nell'ambito  del  procedimento
disciplinare l'identita' del segnalante non puo' essere rivelata, ove
la  contestazione   dell'addebito   disciplinare   sia   fondata   su
accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla  segnalazione,  anche
se conseguenti alla stessa. Qualora la contestazione sia fondata,  in
tutto o in parte, sulla segnalazione e la  conoscenza  dell'identita'
del segnalante sia indispensabile per la  difesa  dell'incolpato,  la
segnalazione sara' utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare
solo in presenza di consenso del segnalante  alla  rivelazione  della
sua identita'. 
  4. La segnalazione e' sottratta all'accesso previsto dagli articoli
22 e seguenti della  legge  7  agosto  1990,  n.  241,  e  successive
modificazioni. 
  5. L'ANAC, sentito il Garante per la protezione dei dati personali,
adotta  apposite  linee  guida  relative  alle   procedure   per   la
presentazione e  la  gestione  delle  segnalazioni.  Le  linee  guida
prevedono l'utilizzo di modalita' anche informatiche e promuovono  il
ricorso a strumenti di crittografia  per  garantire  la  riservatezza
dell'identita' del segnalante e per il contenuto delle segnalazioni e
della relativa documentazione. 
  6. Qualora venga accertata, nell'ambito  dell'istruttoria  condotta
dall'ANAC, l'adozione di misure discriminatorie da parte di una delle
amministrazioni pubbliche o di uno degli enti  di  cui  al  comma  2,
fermi restando gli altri profili di responsabilita',  l'ANAC  applica
al  responsabile  che  ha   adottato   tale   misura   una   sanzione
amministrativa pecuniaria da  5.000  a  30.000  euro.  Qualora  venga
accertata l'assenza di procedure per l'inoltro e  la  gestione  delle
segnalazioni ovvero l'adozione di procedure non conformi a quelle  di
cui  al  comma  5,  l'ANAC  applica  al  responsabile   la   sanzione
amministrativa pecuniaria da 10.000  a  50.000  euro.  Qualora  venga
accertato  il  mancato  svolgimento  da  parte  del  responsabile  di
attivita' di verifica  e  analisi  delle  segnalazioni  ricevute,  si
applica al responsabile  la  sanzione  amministrativa  pecuniaria  da
10.000 a 50.000  euro.  L'ANAC  determina  l'entita'  della  sanzione
tenuto conto delle dimensioni dell'amministrazione o dell'ente cui si
riferisce la segnalazione. 
  7. E' a carico dell'amministrazione pubblica o dell'ente di cui  al
comma  2  dimostrare  che  le  misure  discriminatorie  o  ritorsive,
adottate nei confronti  del  segnalante,  sono  motivate  da  ragioni
estranee  alla  segnalazione  stessa.  Gli  atti   discriminatori   o
ritorsivi adottati dall'amministrazione o dall'ente sono nulli. 
  8. Il segnalante che sia licenziato a motivo della segnalazione  e'
reintegrato nel posto di lavoro ai sensi dell'articolo 2 del  decreto
legislativo 4 marzo 2015, n. 23. 
  9. Le tutele di cui al presente articolo  non  sono  garantite  nei
casi in cui sia accertata, anche con  sentenza  di  primo  grado,  la
responsabilita' penale del segnalante  per  i  reati  di  calunnia  o
diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia di cui  al
comma 1 ovvero la sua responsabilita' civile, per lo  stesso  titolo,
nei casi di dolo o colpa grave)). 

Qual è l’obiettivo del whistleblowing?

Il Whistleblowing ha la finalità di far emergere illeciti di interesse generale di un’organizzazione pubblica o privata da parte di chi lavora o è in contatto con essa nello svolgimento della propria attività.

Chi può fare whistleblowing?

Gli «informatori o whistleblowers» sono dipendenti pubblici o privati che, durante lo svolgimento della propria attività presso un’organizzazione pubblica e privata vengano a conoscenza di illeciti di interesse generale in ragione del rapporto di lavoro. Queste persone svolgono un ruolo decisivo nella denuncia e nella prevenzione ditali violazioni e nella salvaguardia del benessere della società

Come devono essere le segnalazioni whistleblowing?

Le modalità di segnalazione del whistleblower sono regolati dalla Direttiva 2019/1937 distinguendo:

• canali interni: tutte le società private con 50 o più dipendenti e, in linea di principio, tutti gli enti pubblici devono creare canali di segnalazione efficaci, garantendo la riservatezza; gli enti pubblici con meno di 50 dipendenti e i comuni con meno di 10 000 abitanti possono essere esentati;
• canali esterni: le autorità nazionali competenti devono istituire canali di segnalazione che consentano la riservatezza delle segnalazioni.

A chi si devono segnalare le condotte di whistleblowing?

Il Pubblico dipendente deve segnalare le condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), o all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile (art.54 bis del D.Lgs. n.165/2001). La Legge 179/2022 estende la possibilità di segnalare le irregolarità all’Ispettorato nazionale del lavoro per gli atti di sua competenza. Fra i segnalatori compare anche l’associazione sindacale.

Per approfondire sul Whistleblowing suggeriamo la consultazione delle più recenti linee guida ANAC e sulle novità introdotte dal Decreto n.24/2023.

La normativa di riferimento per il Whistleblowing

Il Whistleblowing è regolato da alcune normative nazionali e comunitarie: ecco le principali disposizioni:

• La direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione;
• Il DECRETO LEGISLATIVO 10 marzo 2023, n. 24 attua in Italia la Direttiva (UE) 2019/1937; 
• ISO 37002 Whistleblowing management systems — Guidelines e la norma tecnica UNI ISO 37002:2021.

Quanto alla normativa italiana segnaliamo anche le modifiche intervenute prima del D.Lgs. n.24/23

• La LEGGE 30 novembre 2017, n. 179 – Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato. ha apportato modifica agli articoli del Testo unico del pubblico impiego D.Lgs. n.165/2001
• L’art. 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall’art. 1, comma 51, della legge n. 190/2012 (legge Severino).

Direttiva (UE) 2019/1937: la tutela europea del Whistleblowing

La Direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione stabilisce norme e procedure atte a garantire una protezione efficace dei whistleblowers per le informazioni acquisite in ambito professionale sulle violazioni del diritto dell’Unione in settori chiave.

Intende quindi fornire norme minime di tutela, volte a uniformare le normative nazionali di protezione del whistlebower che nell’atto di segnalazione esercita il suo diritto alla libertà di espressione.

Le violazioni comprendono tanto atti od omissioni illeciti quanto le pratiche abusive. È entrata in vigore il 16 dicembre 2019, con l’obbligo di essere recepita dalle legislazioni nazionali dei paesi dell’Unione entro il 17 dicembre 2021.

Whistleblowing: quali segnalazioni sono tutelate dall’Europa?

Le segnalazioni tutelate dalla normativa UE in materia di whistleblowing sono

• violazioni delle regole nelle aree seguenti (elencate in dettaglio nella parte I dell’allegato)
• appalti pubblici
• servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo
• sicurezza e conformità dei prodotti
• sicurezza nei settori dei trasporti ferroviari, stradali, marittimi e nelle vie navigabili interne
• tutela dell’ambiente, dalla gestione dei rifiuti alle sostanze chimiche
• radioprotezione e sicurezza nucleare
• sicurezza degli alimenti e dei mangimi, salute e benessere degli animali
• sanità pubblica, diritti dei pazienti e controlli sul tabacco
• protezione dei consumatori
• tutela della vita privata e dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi;
• violazioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione;
• violazioni riguardanti il mercato interno, comprese violazioni delle norme dell’Unione in materia di concorrenza e di aiuti di Stato, nonché violazioni riguardanti le norme nazionali in materia di imposta sulle società.

Whistlebower: chi viene tutelato dal diritto europeo?

La Direttiva amplia e specifica la platea dei soggetti destinatari di tutela da parte della Direttiva UE; i whistleblowers tutelati sono:

• segnalatori che lavorano nel settore privato o pubblico, comprese le persone che forniscono segnalazioni dopo che il loro rapporto di lavoro è terminato;
• dipendenti, lavoratori autonomi, azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti e i candidati all’impiego;
• persone che assistono gli informatori in modo riservato, persone connesse alle persone segnalanti che potrebbero rischiare ritorsioni in un contesto lavorativo e soggetti giuridici connessi alla persona segnalante.

Sistemi di gestione per il whistleblowing – lo Standard ISO 37002: 2021

Il 27 luglio 2021 è entrato in vigore lo standard ISO 37002 Whistleblowing management systems — Guidelines e a seguire la norma tecnica UNI ISO 37002:2021 Sistemi di gestione per il whistleblowing – Linee guida, in vigore dal 4 novembre 2021.

Si tratta di linee guida di tipo generale e applicabili a tutte le organizzazioni, indipendentemente dal tipo, dalle dimensioni, dalla natura dell’attività, e dalla provenienza dal settore pubblico che mira ad istituire, attuare e mantenere un efficace sistema di gestione per il whistleblowing basato sui principi di fiducia, imparzialità e protezione in quattro fasi:

1. ricezione del rapporto di illeciti;
2. valutazione del rapporto di illeciti;
3.  trattamento del rapporto di illeciti
4.  chiusura del caso di whistleblowing

D.Lgs. n.24/2023 – attuazione della norma UE in materia di Whistleblowing

Whistleblowing: in Gazzetta il D.Lgs. 24/2023 di adeguamento alla normativa europea

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 marzo 2023, n. 24 regola l’attuazione in Italia della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019 sul Whistleblowing, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione. Il Decreto contiene anche disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

Entra in vigore il 30 marzo 2023. Le nuove disposizioni avranno effetto a partire dal 15 luglio 2023, con una deroga per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati non superiore a 249. Per questi l’obbligo di istituzione del canale di segnalazione interna avrà effetto a decorrere dal 17 dicembre 2023.

Il testo unico del pubblico impiego D.lgs. n.165/2001 e legge Severino 190/2012 (modifica all’art. 54 bis) – Whistleblowing

L’art. 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall’art. 1, comma 51, della legge n. 190/2012 (legge Severino), prevede una tutela del dipendente pubblico, che segnala illeciti, che può essere sintetizzata nei seguenti termini:

• Il whistleblower dipendente pubblico non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione (comma 1);
• L’identità del segnalante non può essere rivelata (comma 39 ed è coperta dal segreto (art.329 C.p.), non può essere rivelata fino alla chiusura della fase istruttoria davanti alla Corte dei Conti e nemmeno nell’ambito di un procedimento disciplinare (comma 3);
• L’ANAC è tenuta a redigere linee guida relative alle procedure per la presentazione e la gestione delle segnalazioni e deve sanzionare coloro che adottano misure discriminatorie da parte di una delle amministrazioni pubbliche contro l’Informatore (comma 6);
• a carico dell’amministrazione ente pubblica/o dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione o dall’ente sono nulli (comma 7);
• la tutela non viene assicurata se il segnalatore abbia ricevuto sentenza in primo grado per reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia (comma 8).

LEGGE 30 novembre 2017, n. 179 e modifica del Decreto 231

Segnalazioni di reati o irregolarità sul lavoro: in Gazzetta la Legge sul Whistleblowing

La LEGGE 30 novembre 2017, n. 179 ha apportato modifica agli articoli del D.Lgs. n.165/2001 così come riportato sopra.

Inoltre (art.2) la Legge 179/17 modifica il D.Lgs. n.231/2001 (Decreto sulla responsabilità amministrativa d’impresa) inserendo nel comma 2 i commi 2-bis e 2-ter e 2-quater escludendo la responsabilità amministrativa degli enti se questo prova che l’organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati(art.6 comma 1), nei quali si preveda (art.6 comma 2-bis)

• uno o più canali per presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti ai sensi del decreto 231 e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
• almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante
• il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
• che nel sistema disciplinare figurino sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché’ per chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

Segnalazioni all’Ispettorato e tutele per il Whistleblower

Nel comma 2-ter del D.Lgs. n.231 (art.6) si estende la segnalazione anche all’ispettorato nazionale per provvedimenti di propria competenza a tutela del segnalante e anche dall’organizzazione sindacale

Nel comma 2-quater del D.Lgs. n.231 (art.6) si conferma che sono nulli

• il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del whistleblower;
• mutamento di mansioni;
• qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

Spetta inoltre al datore di lavoro dimostrare che specifiche misure discriminatorie sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa, ovvero in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione.

Art. 6 del D.Lgs. n.231/2001
 Soggetti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell'ente 
 
  1.  Se  il  reato  e'  stato  commesso   dalle   persone   indicate
nell'articolo 5, comma 1, lettera a), l'ente non  risponde  se  prova
che: 
    a) l'organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima
della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di  gestione
idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi; 
    b) il compito di vigilare sul funzionamento  e  l'osservanza  dei
modelli di curare il  loro  aggiornamento  e'  stato  affidato  a  un
organismo dell'ente dotato di autonomi  poteri  di  iniziativa  e  di
controllo; 
    c) le persone hanno commesso il reato eludendo fraudolentemente i
modelli di organizzazione e di gestione; 
    d) non vi e' stata omessa  o  insufficiente  vigilanza  da  parte
dell'organismo di cui alla lettera b). 
  2. In relazione all'estensione dei poteri delegati e al rischio  di
commissione dei reati, i modelli di cui alla lettera a), del comma 1,
devono rispondere alle seguenti esigenze: 
    a)  individuare  le  attivita'  nel  cui  ambito  possono  essere
commessi reati; 
    b)  prevedere  specifici  protocolli  diretti  a  programmare  la
formazione e l'attuazione delle decisioni dell'ente in  relazione  ai
reati da prevenire; 
    c) individuare modalita' di gestione  delle  risorse  finanziarie
idonee ad impedire la commissione dei reati; 
    d)   prevedere   obblighi   di   informazione    nei    confronti
dell'organismo deputato a vigilare sul funzionamento  e  l'osservanza
dei modelli; 
    e) introdurre un sistema  disciplinare  idoneo  a  sanzionare  il
mancato rispetto delle misure indicate nel modello. 
  (( 2-bis. I modelli di cui alla lettera a) del comma 1 prevedono: 
    a)  uno  o  piu'  canali  che  consentano  ai  soggetti  indicati
nell'articolo 5, comma 1, lettere a) e b), di  presentare,  a  tutela
dell'integrita' dell'ente, segnalazioni  circostanziate  di  condotte
illecite, rilevanti ai  sensi  del  presente  decreto  e  fondate  su
elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del  modello
di organizzazione  e  gestione  dell'ente,  di  cui  siano  venuti  a
conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono
la riservatezza dell'identita'  del  segnalante  nelle  attivita'  di
gestione della segnalazione; 
    b)  almeno  un  canale  alternativo  di  segnalazione  idoneo   a
garantire, con modalita' informatiche, la riservatezza dell'identita'
del segnalante; 
    c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori,  diretti  o
indiretti,  nei  confronti  del  segnalante  per  motivi   collegati,
direttamente o indirettamente, alla segnalazione; 
    d) nel sistema  disciplinare  adottato  ai  sensi  del  comma  2,
lettera e), sanzioni nei confronti di chi viola le misure  di  tutela
del segnalante, nonche' di  chi  effettua  con  dolo  o  colpa  grave
segnalazioni che si rivelano infondate. 
  2-ter. L'adozione  di  misure  discriminatorie  nei  confronti  dei
soggetti che effettuano le segnalazioni di cui al  comma  2-bis  puo'
essere  denunciata  all'Ispettorato  nazionale  del  lavoro,  per   i
provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante,  anche
dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo. 
  2-quater. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto
segnalante e' nullo. Sono altresi' nulli il mutamento di mansioni  ai
sensi dell'articolo 2103 del codice civile, nonche'  qualsiasi  altra
misura  ritorsiva  o  discriminatoria  adottata  nei  confronti   del
segnalante. E' onere del datore di lavoro, in  caso  di  controversie
legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti,
licenziamenti, trasferimenti,  o  sottoposizione  del  segnalante  ad
altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o
indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla  presentazione
della segnalazione,  dimostrare  che  tali  misure  sono  fondate  su
ragioni estranee alla segnalazione stessa.)) 
  3. I  modelli  di  organizzazione  e  di  gestione  possono  essere
adottati, garantendo le esigenze di cui al comma  2,  sulla  base  di
codici di comportamento redatti  dalle  associazioni  rappresentative
degli enti, comunicati al Ministero della giustizia che, di  concerto
con i Ministeri competenti,  puo'  formulare,  entro  trenta  giorni,
osservazioni sulla idoneita' dei modelli a prevenire i reati. (6) 
  4. Negli enti  di  piccole  dimensioni  i  compiti  indicati  nella
lettera  b),  del  comma  1,  possono  essere   svolti   direttamente
dall'organo dirigente. 
4-bis. Nelle societa' di capitali il collegio sindacale, il consiglio
di sorveglianza e il comitato per il controllo della gestione possono
svolgere le funzioni dell'organismo di vigilanza di cui al  comma  1,
lettera b). 
  5. E' comunque disposta la confisca  del  profitto  che  l'ente  ha
tratto dal reato, anche nella forma per equivalente.